Mettre en place une politique de formation pour ses salariés

Comment rester productif et compétitif sans évoluer sur le plan professionnel ? C’est une des grandes problématiques que rencontrent vos collaborateurs tout au long de leur carrière. Et si la formation professionnelle est souvent mise en avant, il semblerait que certaines entreprises craignent encore de devoir mettre en place une politique de formation professionnelle jugée trop complexe et coûteuse.

Pourquoi et comment former mes salariés ? Quelles sont mes obligations en tant qu’employeur ? Comment financer une politique de formation professionnelle ?

Bonnes pratiques RH fait le point sur ces questions qui reviennent régulièrement !

Pourquoi mettre en place une politique de formation professionnelle ?

Crise sanitaire ou non, la formation révèle de nombreux enjeux pour votre entreprise. Il n’est pas seulement question de l’évolution professionnelle de vos collaborateurs, mais aussi du bon fonctionnement et de la productivité de votre structure.

Un bénéfice moral

N’oubliez pas que proposer à un salarié de se former, c’est avant tout lui montrer que l’on croit en son potentiel !

Si la formation professionnelle permet à vos collaborateurs de gagner en compétences, c’est aussi un message fort que vous leur envoyez. Récompense pour les uns, reconnaissance pour les autres… la formation professionnelle représente une véritable opportunité, que ce soit en termes de légitimité ou d’épanouissement au travail.

Un gain de productivité

D’après un sondage réalisé par Statista, 85 % des personnes ayant suivi une formation professionnelle déclarent qu’elles ont obtenu des compétences qui leur sont utiles au quotidien. Un salarié qui accède à la formation professionnelle acquiert en effet des compétences qui viendront booster son employabilité au sein de votre entreprise. Sans compter qu’un collaborateur qui s’épanouit professionnellement, s’investit en conséquence.

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Une marque employeur aux petits oignons

Last but not least, le point d’orgue de la stratégie RH : soigner sa marque employeur ! Vous n’êtes pas sans savoir que c’est une thématique phare depuis quelques années. Et justement, la formation professionnelle joue un rôle crucial dans le rayonnement de votre marque employeur, en tant que levier de fidélisation et d’attraction des talents.

Pour commencer, c’est un solide argument de recrutement. Les candidats cherchent aujourd’hui une entreprise dans laquelle ils peuvent s’épanouir, notamment grâce à l’évolution professionnelle ! Et votre entreprise sera beaucoup plus attractive si elle partage cette préoccupation. Par ailleurs, vos collaborateurs sont les premiers ambassadeurs de votre marque employeur. Leur parole a 3 fois plus de poids que celle de la direction quand il s’agit de parler des conditions de travail (source : Edelman Trust Barometer). Il est donc primordial qu’ils puissent eux-mêmes s’épanouir au sein de votre entreprise, que ce soit pour soigner votre image de marque ou pour limiter le turn over.

Comment accéder aux dispositifs de la formation professionnelle ?

C’est une chose de parler des enjeux de la formation professionnelle, mais vous vous demandez sûrement comment mettre en place un dispositif de formation ?

Le droit à la formation professionnelle

Pour commencer, tout salarié peut faire une demande de formation sur son temps de travail, auprès de son employeur. Pour ce faire, il doit vous transmettre le contenu et les dates de la formation afin d’obtenir votre autorisation. Cette demande doit être faite au moins soixante-jours avant ladite formation, excepté s’il s’agit d’une formation de plus de 6 mois, auquel cas le délai passe à cent-vingt jours.

En tant qu’employeur, vous disposez de trente jours pour formuler une réponse écrite et, le cas échéant, la demande sera, de fait, acceptée.

Il existe toutefois certaines formations, telles que les validation des acquis par l’expérience (VAE) ou encore les formations portant sur les connaissances de base, qui ne nécessitent aucun accord de la part de l’employeur. A condition bien sûr que les dates de formations vous conviennent également.

Une obligation légale de formation

L’entreprise a le devoir de former ses employés. C’est une obligation qui repose sur le contrat de travail qui lie un employeur à son salarié. En tant qu’employeur, vous devez donc consacrer une part de votre budget à la formation afin de :

  • favoriser l’adaptation de vos salariés à leur poste de travail ;
  • veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
  • participer au développement de leurs compétences, en lien ou non avec leur poste de travail, ou pour acquérir une qualification plus élevée ;
  • favoriser la mobilité professionnelle.

Pour ce qui est des besoins de vos employés, il est de votre responsabilité d’organiser, tous les deux ans, un entretien professionnel dédié aux questions d’évolution et de formation professionnelles. Bien entendu, vos salariés peuvent également vous solliciter d’eux-mêmes s’ils souhaitent aborder ces thématiques.

Toutefois, faites attention à ne pas considérer la formation professionnelle uniquement comme une obligation légale ! C’est avant tout une opportunité, à la fois en termes d’évolution pour vos collaborateurs, mais également en termes de cohésion et de performance collective. Par ailleurs, sachez que vous n’êtes pas obligés d’accepter toute demande de formation. Vous avez la possibilité de refuser une ou plusieurs formations si le projet manque de pertinence. De même que vous pouvez proposer des formations à vos collaborateurs, si vous estimez qu’elles peuvent les aider à mener à bien leurs missions, mais vous n’avez pas le droit de les leur imposer.

Le plan de formation professionnelle

Si vous souhaitez mettre en place un plan de formation professionnelle, ce dernier devra englober l’ensemble des actions de formations prévues par votre entreprise. Ces actions peuvent d’ailleurs obtenir une part de certification professionnelle classée au sein du Répertoire national des certifications professionnelles. L’objectif ? Acquérir de nouveaux blocs de compétences.

Sachez également que la récente réforme de la formation professionnelle (loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel), a modifié la gouvernance du système de formation ainsi que les interactions entre ses différents acteurs. Résultat ? Les dispositifs de la formation professionnelle se modernisent et deviennent plus accessibles. Il s’agit toutefois d’un work in progress ! Si certaines mesures sont entrées en vigueur depuis le 1er janvier 2019, d’autres sont à prévoir en 2021 et 2022.

Pour l’heure, vous retrouverez notamment parmi les mesures phares : la modification du compte professionnel de formation (CPF) en euros et non plus en heures, et le remplacement des Organismes collecteurs agréés (OPCA) par des Opérateurs de compétences (OPCO).

L’action de formation de professionnelle

Pour faire simple, l’action de formation professionnelle représente le parcours pédagogique qui permet à un employé d’atteindre un objectif professionnel. Ce parcours repose sur des moyens techniques et humains ainsi que sur des ressources pédagogiques adaptées.

La définition de l’action de formation a également été mise à jour, lors de la réforme de la formation professionnelle de 2018, et inclut désormais les actions de positionnement pédagogique, d’accompagnement et d’évaluation des compétences. La nouvelle définition reconnaît également officiellement les formations en situation de travail (FEST) et vous permet de réaliser des formations à distance ou partiellement à distance.

Quels modes de financement pour votre dispositif de la formation professionnelle ?

En tant qu’employeur, vous contribuez chaque année au développement de la formation professionnelle et de l’apprentissage via :

  • le financement direct des actions de formation de leurs salariés ;
  • le versement aux Opérateurs de compétences (OPCO) de la Contribution unique à la formation professionnelle et l’alternance (CUFPA) : composée de la taxe d’apprentissage et de la contribution à la formation professionnelle ;
  • le versement éventuel de la contribution supplémentaire à l’apprentissage ;

Mais concrètement, comment financer une politique de formation professionnelle pour vos salariés ?

Le recours aux OPCO

Le financement des formations repose en partie sur la fameuse contribution obligatoire versée aux OPCO. Ces derniers ont succédé, depuis le 1er janvier 2019, aux opérateurs collecteurs agréés, plus connus sous l’acronyme OPCA.

Concrètement un OPCO c’est quoi ?

Les opérateurs de compétences sont chargés d’accompagner la formation professionnelle, et plus précisément de :

  • financer les contrats d’apprentissage et de professionnalisation ;
  • apporter un appui aux branches professionnelles pour construire les certifications professionnelles
  • accompagner les PME pour définir leurs besoins en formation.

Lorsque vous décidez de mettre en place un plan de formation professionnelle, il est recommandé de rédiger un plan de développement des compétences qui rassemblera les différentes actions de formations que vous souhaitez proposer à vos employés. C’est ensuite à votre OPCO de financer la mise en œuvre du projet de formation si votre entreprise compte moins de 50 salariés. Ce dernier prend notamment en charge les coûts de la formation, mais aussi le salaire de votre/vos employé(s).

Si votre entreprise compte plus de 50 salariés, vous pouvez faire appel à un OPCO pour bénéficier d’éventuels co-financements par l’Etat, la Région ou encore Pôle Emploi, qui financent certaines actions de formations.

Quid des formations en alternance ? Les OPCO se chargent également de leur financement. C’est notamment le cas pour les actions de reconversion ou de promotion par alternance, qui sont financées grâce au dispositif Pro-A. Ce dernier permet au bénéficiaire d’obtenir une qualification reconnue, à condition de ne pas disposer d’un niveau de formation équivalent.

Le recours au CPF

Outre les actions mises en place par votre entreprise, vos employés ont la possibilité de se former en utilisant leur compte professionnel de formation (CPF). Ce dernier peut être mobilisé uniquement par le salarié lui-même, et lui permet de bénéficier de formation certifiantes ou diplômantes. A noter que dans le cas des formations qualifiantes, il s’agit de formations qui relèvent du CPF de transition professionnelle et qui sont donc financées par les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR). Par conséquent, si la formation de votre salarié à lieu sur son temps de travail, ce sont les CPIR et non votre entreprise, qui se chargeront du versement du salaire.

Pourtant la dynamique du CPF a souffert pendant la crise sanitaire ! Les recours au CPF ont été divisés par trois face au dispositif FNE-Formation mis en place par le gouvernement, qui prend en charge l’intégralité des coûts de formation pour les salariés en activité partielle. De nouvelles mesures, encouragées par la réforme de la formation professionnelle, ont donc été mises en œuvre pour encourager l’accès à la formation en 2021. Il est désormais possible, depuis le 3 septembre 2020, de mettre en place un accord entreprise-salarié sur le CPF.

Comment ça fonctionne ?

En tant qu’employeur, vous pouvez verser de l’argent sur le compte CPF de vos salariés, en complément de leurs droits annuels, destiné à une sélection de formations certifiantes et diplômantes. Cette action vous permet ainsi de sélectionner des formations qui seront stratégiques pour votre entreprise, tout en répondant à un besoin formulé par vos salariés.

Il existe 4 types de dotations possibles sur le CPF d’un salarié :

  • La dotation « volontaire » : qui peut être versée sur le compte du salarié par l’employeur mais aussi par les OPCO, la CPAM, la Région, Pôle Emploi ou autres organismes publics, pour compléter le financement d’un projet de formation ;
  • La dotation « droits supplémentaires » : qui est versée à la suite d’un accord collectif d’entreprise, de groupe ou de branche. Il s’agit d’une somme versée chaque année en fonction de l’accord établie, mais ce financement ne s’inscrit pas systématiquement dans un projet de formation ;
  • Les droits correctifs : qui sont versés par l’employeur, à hauteur de 3000€, s’il n’a pas respecté ses obligations en matière d’entretien annuel et d’accès à la formation ;
  • La dotation salariés-licenciés : qui est versée par l’employeur, à hauteur de 3000€, à la suite du licenciement d’un salarié pour refus de modification de son contrat de travail.