Quel avenir pour la fonction SIRH ?

Depuis sa création dans les années 70, la fonction SIRH a connu des évolutions technologiques majeures ! Exit le SIRH exclusivement dédié à la gestion de la paie, aujourd’hui la tendance est aux SMRH : Systèmes de Management des Ressources Humaines.

A l’occasion de la sortie de l’ouvrage collectif « SIRH – Des systèmes d’information aux solutions de management des RH », Bonnes pratiques RH vous propose un décryptage avec deux experts en la matière : Gérard Piétrement et Camille Travers. Ces derniers ont contribué à la rédaction de ce livre, dernier-né d’une série d’ouvrages publiés par le Cercle SIRH, aux côtés d’une vingtaine de co-auteurs.

Qui sont nos intervenants ?

Gérard Piétrement est le fondateur et secrétaire du Cercle SIRH, qui regroupe aujourd’hui les responsables SIRH de 93 entreprises. Chaque année, l’association organise les états généraux du SIRH, des journées d’études, ou encore des universités de printemps.



Camille Travers est la créatrice de l’agence de communication trois virgule cinq, qui accompagne les entreprises dans la mise en œuvre de stratégies de communication adaptées aux candidats et aux collaborateurs. Dans le cadre du dernier ouvrage du cercle SIRH, elle a rédigé un chapitre consacré au recrutement.


Présentation du cercle SIRH

Vos adhérents sont les responsables SIRH de grandes entreprises, est-ce que la fonction SIRH est propre aux grandes structures ?

Gérard Piétrement – A travers nos différents benchmarks, nous avons en effet pu établir que les entreprises qui comptent un responsable SIRH dans leur rang sont généralement des entreprises qui regroupent au minimum 1000 collaborateurs. En deçà, c’est tout simplement la DRH qui s’occupe directement du SIRH. Les grandes entreprises, quant à elles, utilisent de nombreux outils, que ce soit pour le recrutement, la paie, le reporting ou encore la gestion des carrières. Et force est de constater que tous ces outils justifient la création d’un poste pour les coordonner. Toutefois, la fonction SIRH reste une fonction nouvelle de l’entreprise et c’est notre mission, au sein de cercle SIRH, de promouvoir cette fonction et de fournir une aide opérationnelle.

Des SIRH aux SMRH ?

A l’heure de la digitalisation RH, la fonction SIRH rencontre-t-elle encore des difficultés dans certaines entreprises ?

Gérard Piétrement – La digitalisation est très inégale en fonction des entreprises traitées. Certaines sont déjà extrêmement avancées tandis que d’autres envoient toujours les bulletins de paie ou CV au format papier. La fonction publique par exemple, avait un train de retard sur la fonction privée, et pourtant on constate aujourd’hui que les collectivités commencent à enclencher le plan de la digitalisation.

Est-ce le rôle de la fonction SIRH de porter la digitalisation RH dans les entreprises ?

Gérard Piétrement – La fonction SIRH est motrice, certes, mais elle ne peut pas piloter ou sponsoriser les projets de digitalisation. Il faut avant tout qu’il y ait une volonté de la part des entreprises vis-à-vis de la digitalisation et que la DRH et les managers comprennent l’intérêt de mettre en place un plan de digitalisation.

Dans le dernier ouvrage du Cercle SIRH, vous ré-affirmez le concept de Systèmes de Management des Ressources Humaines (SMRH). Cette terminologie découle-t-elle d’un changement structurel au sein de la fonction SIRH ?

Gérard Piétrement – Derrière SIRH, il y a avant tout “système d’information”. Or, l’informatique est une notion relativement rigide qui s’adresse davantage à des spécialistes. C’est la raison pour laquelle on voit une évolution, ces dernières années, des systèmes d’information vers les solutions de management des ressources humaines. Exit l’information, le reporting, les tableaux de bord… Aujourd’hui, le but est avant tout de trouver des solutions et des outils également adaptés aux managers pour recruter et gérer les absences ou tout autre sujet.

Il ne faut pas oublier qu’aujourd’hui, le premier RH est le manager ! La DRH doit, quant à elle, devenir un centre d’expertise garant des bonnes pratiques et du bon fonctionnement auprès des managers opérationnels. C’est d’ailleurs tout le propos de Jean-Marie Perreti dans son ouvrage « Tous DRH », publié il y a quelques années.

Le terme SMRH reflète donc le partage de la fonction RH ?

Gérard Piétrement – En effet, le partage est complet ! Si on regarde l’évolution du SIRH vers le SMRH, on se rend compte qu’il y a quelques années, les systèmes étaient majoritairement à destination des responsables paie et de la DRH à proprement parler, tandis que le recrutement était exclusivement confié aux recruteurs. Aujourd’hui, le manager est dans la boucle. Il n’est pas le seul décisionnaire mais il a son rôle à jouer !

Cette évolution s’explique en grande partie par la technologie et les outils actuels qui facilitent l’accès à l’information pour les managers. Toutefois, une première difficulté se pose pour les managers : la multiplicité des produits conduit à la multiplicité des interfaces et accroît notamment la complexité d’utilisation. Or, l’outil unique n’existe pas !

Le recrutement : pierre angulaire de la fonction SIRH

A quel niveau le recrutement s’intègre-t-il dans la fonction SIRH ?

Camille Travers – Le recrutement représente la toute première expérience du futur collaborateur avec son entreprise. Comme l’a souligné Gérard Piétrement, aujourd’hui, l’heure n’est plus à la gestion d’information, que ce soit avec un CV ou une référence, mais bien à l’expérience avec la personne.

Dès le départ, l’entreprise est dans la capacité de développer une expérience personnalisée, ou en tous cas adaptée, en fonction des différents types de postes ou de profils, notamment grâce à cette digitalisation portée par la fonction SIRH. A travers le chapitre que j’ai écrit, j’ai voulu rappeler que le recrutement est un enjeu prioritaire pour les entreprises qui veulent se développer et accroître leur productivité. Or, la réponse se trouve en partie dans ces innovations qui permettent de rester attractif et de recruter les meilleurs collaborateurs. Au-delà des innovations, ces outils permettent d’assurer une qualité de relation avec le futur collaborateur, tout en facilitant l’aspect collaboratif du recrutement.

Dans ce contexte, comment appréhendez-vous l’évolution du recrutement ?

Camille Travers – Je milite pour que les managers s’investissent plus encore dans le recrutement de leurs équipes. Il est donc primordial qu’ils soient intégrés dans ces systèmes d’informations afin qu’ils prennent la mesure du processus et de son utilité. L’objectif étant que les RH offrent un rôle de support et de ressources et non celui d’un point d’appui lorsque le besoin se présente.

C’est le cas par exemple dans le recrutement, avec le sourcing, qui est souvent considéré comme le parent pauvre. Pourtant, le sourcing est le point de départ de tout recrutement ! Tout comme la communication de recrutement, qui est souvent bâclée, alors qu’il faut se poser une question simple : comment est-ce qu’on attire les meilleurs profils avec une offre d’emploi qui correspond à 80% des offres publiées sur les jobboards ?

C’est la raison pour laquelle, à travers ce chapitre, j’ai voulu aborder le recrutement comme une base solide sur laquelle il faut pouvoir s’appuyer pour fidéliser par la suite les collaborateurs et les accompagner.

Gérard Piétrement – Le recrutement est la première fonction vitale de la DRH, portée par les managers. Il est important de garder en tête qu’un mauvais recrutement a des conséquences, tant sur le plan humain que financier !

J’ai été manager dans le passé, et lorsqu’un collaborateur quitte une équipe, le travail doit avant tout continuer. Il faut alors trouver rapidement des solutions pour ne pas être dépassé. C’est tout l’enjeu d’un recrutement anticipé : éviter de mauvaises surprises !

Il faut donc voir le recrutement comme une pierre essentielle au sein de la DRH pour une meilleure gestion du travail.