Comment concilier télétravail et droit à la déconnexion ?

En période de crise sanitaire, le télétravail arrive sur le devant de la scène. Covid-19 oblige, des millions de salariés travaillent aujourd’hui de chez eux. Gain de temps, flexibilité, suppression des temps de transport, le travail à distance offre de nombreux avantages aux employeurs comme aux salariés. Mais cette pratique, si elle n’est pas encadrée, peut rapidement devenir synonyme de désorganisation et de journées à rallonge. Avec le travail à la maison, l’espace privé devient l’espace de travail et vice versa. Quid de la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle ? Dans certains cas, elle n’existe tout simplement plus. Pourtant, le droit à la déconnexion des salariés est une obligation légale. Alors comment concilier télétravail et droit à la déconnexion ?


Définition du droit à la déconnexion

Instauré par la loi travail, le droit à la déconnexion est entré en vigueur le 1er janvier 2017. Le texte de loi fixe un objectif : permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle en assurant notamment le respect des temps de repos et de congés des salariés. Ces derniers ont le droit de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels et de ne pas être contactés par leur employeur en dehors de leurs horaires de travail. Le droit à la déconnexion a également fait l’objet d’une mention dans le guide sur le télétravail publié par le gouvernement à la sortie du premier confinement en mai 2020 :

Le droit au repos des salariés et toutes les règles en matière de durée du travail restent applicables au salarié en télétravail. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié est disponible doivent être précisément déterminées par l’employeur. La distinction entre temps de travail et temps de repos doit être claire et garantir le droit à la déconnexion des salariés.

Pourtant, le Code du travail ne définit pas de mesures concrètes. C’est à l’employeur de mettre en place des actions pour permettre la déconnexion à ses employés ou d’organiser, le cas échéant, la négociation d’un accord employeur-salariés. La loi privilégie clairement les négociations, afin d’ajuster les modalités d’exercice du droit en fonction de la situation des salariés et des spécificités de l’entreprise. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, ces discussions ont lieu dans le cadre des négociations annuelles sur la qualité de vie au travail. Dans le cas où aucun accord n’est trouvé, l’employeur devra élaborer une charte qui définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion. Cette charte inclut la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, ainsi que des actions de sensibilisation.

Confinement et télétravail

Le confinement et les mesures massives de télétravail qui ont été déployées, impliquent une adaptation rapide des salariés comme des employeurs. Le télétravail permet aux salariés de travailler à domicile ou dans un espace mis à disposition par l’employeur. Dans la majorité des cas, c’est à domicile que l’employé travaille. Cette démarche lui permet de supprimer les temps de transport, réduire les dépenses et gagner en productivité. Dans certaines situations, l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication donne également plus d’autonomie au salarié dans l’organisation de son temps de travail. Du côté des entreprises, cette pratique rime avec disponibilité et réduction des retards. Pour autant, télétravail ne signifie pas réduction du temps de travail. En entreprise comme à domicile, le salarié doit effectuer le même nombre d’heures qu’au bureau.

Les enjeux du droit à la déconnexion

Travailler chez soi fragilise la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle. Il n’y a pas de césure à la fin de la journée de travail. Le salarié est au contact permanent de ses outils numériques, rendant la déconnexion plus difficile. Pourtant le droit à la déconnexion a une importance toute particulière. Il s’agit de préserver sa sphère privée, mais aussi sa santé physique et mentale.

En 2020, les risques psycho-sociaux (RPS) constituent le deuxième motif d’arrêt de travail après la Covid, selon une étude de Malakoff Humanis. Ces arrêts maladie reposent en partie sur l’anxiété due au contexte de crise sanitaire et économique mais également sur les périodes de confinement à répétition, et de fait, les mesures de télétravail de masse.

D’après une étude publiée par la Harvard Business School en octobre 2020, une journée en télétravail est rallongée en moyenne de 48,5 minutes par rapport à une journée en présentiel dans l’entreprise. Les salariés s’envoient également 1,4 emails en plus par jour.

Pourquoi cet allongement du temps de travail ? Bien qu’un salarié ne puisse être sanctionné par son employeur au seul motif qu’il ne répond pas à une sollicitation professionnelle sur son temps de repos, certains salariés craignent des répercussions. En 2019, 27% des français ont déclaré avoir peur de perdre leur travail en cas de refus d’une demande de leur employeur durant les congés (enquête de l’agence d’interim Qapa).

Conseils pour pratiquer au mieux le télétravail

S’il est important de préserver le droit à la déconnexion en télétravail, quelles mesures faut-il mettre en place pour y parvenir ?

Les bonnes pratiques en télétravail

  • Poser un cadre commun : il est important de mettre en place des règles communes et un temps de déconnexion avec des plages horaires déterminées. Même dans les petites structures, on ne peut raisonner au de cas par cas, sous peine de créer un sentiment d’injustice chez certains ;
  • Organiser des points réguliers avec tous les collaborateurs : sur l’organisation de travail mais aussi sur la charge travail, afin de procéder à des ajustements si nécessaires ;
  • Faire de la pédagogie : rappeler ce qu’on qualifie de « période de déconnexion », formaliser l’organisation de travail ;
  • Sensibiliser à une bonne utilisation des outils numériques : utilisation raisonnée de la messagerie et du téléphone portable par exemple ;
  • Mettre en place des dispositifs de mise en veille ou blocage des serveurs informatiques en dehors des heures de travail ;
  • Éviter les mails en dehors des heures de travail ;
  • Mettre en place un système de signature automatique dans les e-mails ou un message d’absence indiquant le caractère non impératif d’une réponse immédiate. Par exemple : « si vous recevez ce message sur votre temps de repos, vous n’êtes pas tenu d’y répondre ».

Il est important de noter que toutes ces mesures n’auront aucun impact si en parallèle la charge de travail n’est pas régulièrement contrôlée.

La déconnexion : responsabilité de l’employeur et du salarié

Lorsque l’on parle de droit à la déconnexion, l’expression « devoir de déconnexion » revient fréquemment. Il s’agit d’une volonté de mettre en place des actions pour la déconnexion. Mais à qui incombe ce devoir ? Et surtout, comment articuler devoir et droit à la déconnexion ?

En réalité, le devoir de déconnexion concerne à la fois le salarié, qui est avant tout acteur de sa déconnexion, et l’employeur, qui doit mettre en place les dispositifs nécessaires pour permettre au salarié d’exercer son droit à la déconnexion comme il le souhaite. Ils sont donc tous deux responsables du succès de la déconnexion.

Le rôle du salarié

Se déconnecter est un acte qui se décide au niveau individuel, bien qu’il doive être soutenu par l’entreprise par l’intermédiaire de dispositifs, formations ou actions de sensibilisation. Dans les faits, la déconnexion est souvent peu respectée par le salarié lui-même. L’arrivée des nouvelles technologies a contribué à faciliter le quotidien professionnel. Elles répondent aux nouvelles attentes des salariés qui souhaitent plus de liberté et de flexibilité dans l’organisation de leur travail. Beaucoup font donc volontairement le choix de répondre aux emails en dehors du temps de travail puisque la technologie facilite cette pratique. C’est la raison pour laquelle le terme « devoir de déconnexion » doit être nuancé. Certains salariés vivent bien le fait de pouvoir se connecter en dehors de leurs horaires de travail. Dans ce cas de figure, les obliger à se déconnecter peut transformer le droit à la déconnexion en une contrainte. Il semble donc cohérent que l’exercice de ce droit trouve son sens lorsque les salariés se connectent avec un sentiment d’obligation.

Le rôle de l’employeur

Le salarié est acteur de sa déconnexion, mais l’employeur a également le devoir de respecter les temps de repos minimum. Il a son rôle à jouer lorsqu’un salarié se connecte de manière fréquente et prolongée en dehors de son temps de travail, et que cette pratique impacte sa santé physique et mentale. Auquel cas l’employeur se doit d’intervenir, même si cela va à l’encontre de la volonté du salarié. Afin d’identifier ce type de situations, l’employeur doit opérer un suivi régulier des connexions professionnelles en dehors des horaires de travail pour distinguer les comportements normaux des situations à risque. Les raisons de cette sur-connexion sont en grande partie dues à la surcharge de travail. Un salarié qui répond aux mails et appels professionnels en dehors de ses horaires de travail, peut faire face à une surcharge de travail. Il est donc judicieux, avant d’interdire aux salariés d’envoyer des mails en dehors de leurs heures de travail, de faire en sorte qu’ils en reçoivent moins. En effet, en télétravail comme en entreprise, il est important de prendre en compte la capacité de travail du salarié et de s’assurer de sa compatibilité avec les tâches qui lui sont confiées.

En bref, l’application du droit à la déconnexion en télétravail découle d’une responsabilité partagée. Celle du salarié, qui doit se déconnecter en dehors des heures de travail, et celle de l’entreprise, qui doit veiller à ce que la charge de travail ne soit pas trop élevée. Le mot d’ordre ? Flexibilité. Il s’agit de trouver le juste équilibre en fonction des situations, afin que chaque salarié puisse travailler dans les conditions qui lui conviennent. Profiter de l’usage du numérique pour les uns, revendiquer son droit à la déconnexion pour les autres.