Les tests de personnalité en recrutement

En 2019, près d’une entreprise sur deux a eu recours aux tests lors du recrutement d’un nouveau collaborateur (source : Apec). Parmi ces tests de recrutement, on retrouve de plus en plus de tests de personnalité. Les recruteurs les utilisent pour juger de la compatibilité entre la personnalité du candidat et les attentes recherchées. Ils permettent d’évaluer à la fois les soft skills des candidats et leurs motivations.

Le test de personnalité : un outil de recrutement pro soft skills

Les soft skills sont aujourd’hui plébiscitées sur le marché du travail. Aussi appelées compétences douces, elles font référence aux compétences relationnelles et émotionnelles du candidat :

  • le savoir-être / qualités comportementales ;
  • les qualités émotionnelles ;
  • les aptitudes relationnelles ;
  • les capacités d’intégration et d’adaptation.

Les soft skills du candidat révèlent son potentiel en tant que futur collaborateur. Elles sont devenues un élément incontournable du recrutement. Au même titre, la personnalité du candidat joue un rôle majeur dans la décision du recruteur. D’où l’intérêt d’utiliser un test de personnalité pour évaluer les capacités comportementales et relationnelles de vos candidats. Très utile dans l’évaluation des compétences, il rend les démarches de recrutement plus objectives. Il ne s’agit plus uniquement d’évaluer les compétences techniques. Les traits de personnalité d’un candidat en disent long sur sa capacité à s’intégrer, ou non, dans vos équipes. En évaluant sa personnalité, vous en apprendrez également davantage sur ses intérêts professionnels.

Lire aussi – Pourquoi valoriser les soft skills en entretien ?

Quels tests de personnalité utilisent les recruteurs ?

Il existe un grand nombre de tests de personnalité. Parmi les chouchous des recruteurs, on retrouve un top 4 : le test Big FIVE, le test MBTI, le test PAPI, et le test SOSIE. De quoi trouver votre bonheur pour dynamiser vos recrutements !

Big FIVE

Le test Big FIVE, aussi appelé OCEAN, est l’un des plus vieux tests de personnalité utilisés. Il permet de mieux cerner les réactions des candidats face à différentes situations. Il classe les candidats en fonction de 5 axes correspondants à 5 traits de personnalité :

  • Ouverture d’esprit ;
  • Conscience professionnelle ;
  • Extraversion ;
  • Agréabilité (capital sympathie) ;
  • Névrose

Exemple :

  • Affirmation : J’aime prendre en main les situations et les événements
  • Réponses au choix : Pas du tout d’accord / Pas d’accord / Neutre / D’accord / Tout à fait d’accord

MBTI

Le test MBTI, ou indicateur typologique de Myers-Brigg (du nom de ses créatrices Isabel Briggs Myers et Katherine Cook Briggs), est basé sur les travaux du psychiatre Carl Jung. D’après Pôle Emploi, c’est l’un des tests les plus utilisés au monde avec plus de 20 000 tests par jour. Composé de 93 à 222 questions, il classe les candidats en 16 profils psychologiques établis à partir de 4 critères d’évaluation :

  • Orientation de l’énergie (extraverti vs introverti)
  • Traitement de l’information (sensation vs intuition)
  • Prise de décision (logique vs sentiment)
  • Passage à l’action (jugement vs perception)

Les candidats reçoivent un questionnaire dans lequel ils devront choisir entre différents mots. Les quatre critères d’évaluation forment ensuite des combinaisons avec une fonction dominante et une fonction auxiliaire qui révèlent aux recruteurs la façon d’agir et de penser du candidat.

Exemple :

  • Questions : Vos actions sont-elles réfléchies (jugement) ou agissez-vous par rapport aux circonstances (perception) ?
  • Interprétation : Celui qui agit en fonction de son jugement aime les plans d’action, le travail bien fait et la ponctualité. Il se sent à l’aise dans un cadre bien défini. A l’inverse, celui qui s’adapte aux circonstances avant d’agir, fait preuve de souplesse et d’improvisation.

PAPI

Le test PAPI, ou Personnality and Preference Inventory, est utilisé pour identifier les forces et faiblesses au travail. 10% des recruteurs en France y ont recours (source : Pôle Emploi). Développé en 1960 par le Docteur Max Kostick, le test de personnalité PAPI se concentre essentiellement sur la personnalité professionnelle du candidat. Il détermine ses besoins, ses motivations et ses comportements en entreprise. Composé de 90 à 130 questions, le test situe la personnalité du candidat sur une rosace à 7 axes :

  • le dynamisme du candidat;
  • sa conscience professionnelle ;
  • son autorité ;
  • sa recherche de résultats personnels ;
  • son tempérament ;
  • sa sociabilité ;
  • son ouverture d’esprit

Exemple :

  • 1) Le candidat doit choisir entre 2 affirmations sans rapport direct : Je déploie toutes mes ressources pour atteindre mes objectifs / Je me lie facilement d’amitié avec mes collègues
  • 2) Le candidat estime, sur une échelle de 1 à 7, son accord avec la proposition : Je me fie à la procédure établie

SOSIE

Le test SOSIE dresse le profil du candidat sous la forme d’un rapport de “sosie professionnel”. Ce dernier évalue le comportement professionnel du candidat, sa motivation, ses qualités de management et ses capacités d’adaptation à un nouvel environnement. Selon TalentLens, plus de 4000 professionnels RH sont certifiés utilisateurs du test du SOSIE en France. Le test présente 98 situations au candidat qui va devoir choisir, pour chacune d’elles, entre 3 et 4 réactions. Le recruteur utilise ensuite une grille d’évaluation basée sur 9 traits de personnalités (dynamisme, estime de soi, persévérance etc.) et 12 valeurs professionnelles (conformisme, recherche d’approbation, goût du pouvoir etc.).

Exemple :

  • Mise en situation : J’intègre une nouvelle équipe de travail
  • Choix : J’entame la conversation avec une personne, en espérant qu’elle me présente aux autres / Je demande quand est prévue la présentation de l’équipe / Je vais à la rencontre de mes collègues / Je laisse mes collègues venir à ma rencontre.

Comment utiliser les tests de personnalité dans vos recrutements ?

Lors de vos recrutements, les tests de personnalité peuvent faire partie intégrante du processus, comme une étape obligatoire pour tous les candidats. Mais ils peuvent également intervenir de manière plus ponctuelle, lorsque vous avez du mal à vous décider.

Choisissez le bon moment pour utiliser le test de personnalité

Vous pouvez utiliser un test de personnalité en amont de vos recrutements. Il vous aidera alors dans la phase de présélection des candidats. Dans ce cas de figure, il est avant tout question pour vous de faire un premier tri parmi les candidats. Pour cela, vous vous baserez sur des traits de personnalités que vous jugez indispensables pour le poste à pourvoir. Les tests vous permettent ainsi de gagner un temps précieux.

A l’inverse, vous pouvez utiliser les tests de personnalités une fois que vous avez sélectionné certains profils. Cette option vous permet de valider, ou non, vos premières impressions. Vous pourrez alors organiser des entretiens pour vous faire une idée des principaux traits de caractère de vos candidats. C’est aussi l’occasion pour eux de s’exprimer plus librement.

Respectez les obligations légales

Si vous utilisez un test de personnalité professionnel dans vos recrutements, vous devez veiller à respecter les obligations légales. Au même titre que tout autre test de recrutement (test de compétence, test d’aptitude etc.).

La loi du 31 décembre 1992, relative à l’emploi, au développement du travail à temps partiel et à l’assurance chômage, précise que :

  • le candidat doit être informé, dès sa convocation en entretien, qu’il sera soumis à un test de recrutement. En revanche, vous n’avez pas l’obligation de préciser l’outil d’évaluation que vous utiliserez ;
  • le candidat a le droit de refuser le test ;
  • à l’issue du test, le candidat doit avoir accès aux résultats détaillés ;
  • enfin, les résultats du test sont soumis au Règlement général sur la protection des données (RGPD).

Prenez du recul sur les résultats du test de personnalité

Attention toutefois aux résultats de ces tests ! Comme leur nom l’indique, ils se basent sur la personnalité des candidats. Or, cette dernière peut varier en fonction du niveau de stress et du contexte dans lequel est réalisé le test. Les résultats peuvent également être altérés si le candidat tente de se montrer sous son meilleur jour. Les tests de personnalité poussent certains candidats à se comporter d’une manière qu’ils jugent conforme à vos attentes. Dans ce cas de figure, les résultats seront biaisés.

Cette pratique doit donc être encadrée pour éviter certaines dérives. Des modalités d’application doivent être définies afin que les recruteurs ne tombent pas dans l’appréciation personnelle. En effet, les tests de personnalité sont à utiliser dans un cadre légal. Il est important de dissocier ces tests de recrutement, qui s’appuient sur des critères objectifs, de l’appréciation du recruteur qui est, par définition, subjective. Inconsciemment, le recruteur risque de prendre en compte la manière d’être du candidat et son apparence. Toutes ces observations peuvent fausser l’appréciation, surtout si le candidat est anxieux pendant l’entretien.

Notez aussi que le résultat d’un test de personnalité n’est pas garanti à vie ! Les comportements évoluent, tout comme vos candidats. Vous ne pouvez pas toujours prendre pour acquis le résultat d’un ancien test. Il y a de grandes chances que ce dernier ait été réalisé dans un contexte tout autre que celui dans lequel vous recrutez.

Vous l’aurez compris, les tests de personnalité viennent compléter les tests de recrutement traditionnels. On qualifie ici de “traditionnels” les tests axés sur les compétences techniques des candidats. L’évaluation de la personnalité se révèle, quant à elle, très utile concernant des informations que vous ne trouverez pas dans un CV. L’aptitude à travailler en équipe et les comportements interpersonnels par exemple 🙂