Quelles sont les clés d’une expérience candidat réussie ?
Près de 60 % des demandeurs d’emploi déclarent avoir eu une mauvaise expérience en tant que candidat et 35% partagent ce ressenti en ligne (source : TalentBoard). Ces chiffres sont la preuve que l’expérience candidat est aujourd’hui encore négligée par certaines entreprises, ou du moins mal maîtrisée. Et pour cause, selon l’enquête Textkernel, 92% des entreprises interrogées ne collectent pas les feedbacks de leurs postulants. Pourtant, l’expérience candidat contribue fortement au rayonnement de la marque employeur. Il est primordial, pour une entreprise, d’offrir une expérience candidat réussie si elle souhaite attirer de nouveaux talents.
Pour de futurs recrutements optimisés, Bonnes pratiques RH vous propose de revenir rapidement sur les étapes clés d’une expérience candidat réussie !
1. Une fiche de poste cohérente
Pour 73% des candidats interrogés, un contenu clair présentant le poste et l’entreprise est un facteur clé d’une bonne expérience candidat (source : LinkedIn Talent Blog).
Exit la description de poste idéalisée qui promet monts et merveilles aux candidats ou la liste de compétences façon liste de courses. Les candidats attendent de vous une offre d’emploi attrayante, certes, mais surtout conforme à la réalité. Ils veulent savoir concrètement ce qu’ils vont faire au sein de votre entreprise. Donnez-leur les informations nécessaires pour qu’ils puissent se projeter dans leur quotidien de futur collaborateur : objectifs, tâches quotidiennes, environnement de travail et composition de leur future équipe.
2. Une procédure de recrutement simplifiée
89% des candidats pensent qu’un processus de recrutement devrait aboutir à une proposition avant 2 mois. En comparaison, les employeurs sont 63% à respecter ce délai (source : Robertwalters).
L’épreuve de la candidature peut parfois sembler sans fin. Les candidats veulent des démarches simples. Ils doivent pouvoir candidater rapidement où qu’ils soient, depuis leur ordinateur ou leur mobile. Pour éviter de les décourager, évitez d’imposer la création d’un compte. Cette démarche les oblige à créer des identifiants, remplir de nombreux champs et fournir des documents complémentaires, uniquement pour accéder à votre offre. Une procédure de candidature simple et rapide incite beaucoup plus à postuler. LinkedIn l’a bien compris et démocratise aujourd’hui l’usage de la candidature simplifiée. Les candidats peuvent ainsi postuler en quelques clics avec pour seules informations : leur adresse mail, numéro de téléphone et un ajout de CV facultatif. Il est également important d’être souple quant aux types d’entretiens que vous proposez aux candidats. Les entretiens en visioconférence sont un bon compromis lorsque la rencontre physique n’est pas possible. La crise sanitaire de 2020 a opéré un véritable changement dans les pratiques de travail. Les directives de distanciation se sont étendues à tous les domaines, y compris le recrutement. L’entretien en visioconférence a fait son grand retour et il y a fort à parier que ce nouveau mode de recrutement deviendra celui de 2021. Aussi, il existe de nombreuses applications qui vous permettent d’utiliser facilement la vidéo pour échanger avec vos candidats. En voici quelques unes :
3. Une communication régulière
60% des candidats affirment qu’une meilleure communication, avant, pendant et après le processus de recrutement, est ce dont il ont le plus besoin (source : La Super Agence).
En période de recherche d’emploi, l’attente est souvent longue pour les candidats. En cas d’échec d’une candidature, ils ont besoin de pouvoir rebondir rapidement. Il est donc important d’indiquer clairement les délais et détails de votre procédure de recrutement, même si celle-ci prend du temps. Les candidats attendent de vous une communication transparente et régulière. Tenez les au courant de l’avancée de la procédure, y compris si elle prend du retard. Faites également l’effort de personnaliser votre communication, en répondant à leurs questions par exemple. Communiquer avec vos candidats prend du temps, mais il existe des outils qui vous faciliteront la tâche. C’est le cas notamment des logiciels ATS, qui vous permettent d’automatiser la gestion des candidatures, pour vous recentrer sur l’humain et la relation avec les candidats.
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4. Des réponses constructives
62% des candidats ne reçoivent pas de retour, même automatique, sur leur candidature (source : RegionsJob).
Attention au ghosting ! La recherche d’emploi est déjà en elle-même est un exercice particulièrement difficile. Selon une étude publiée par RegionsJob en 2019, 88% des candidats estiment qu’on leur manque de respect lorsqu’on ne répond pas à une candidature si elle est rejetée. Et pour cause, chaque candidat mérite une bonne expérience au sein de votre entreprise, qu’il obtienne le poste ou non. N’oubliez pas qu’un candidat refusé pourrait avoir une place dans votre entreprise lors d’un futur recrutement. Certes, sur 50 candidatures vous ne pourrez en garder qu’une, mais vous pouvez transformer ces échecs en opportunités, en expliquant les raisons de ce refus et en distillant quelques conseils aux candidats. Vous pouvez, par exemple, leur suggérer des compétences à développer. Une expérience candidat réussie, c’est avant tout une expérience dont ils pourront tirer des enseignements positifs pour leurs recherches futures. A l’inverse, on voit aussi de plus en plus de recruteurs se faire “ghoster” par des candidats. Pour y remédier, il est donc important de communiquer et de créer une relation de respect mutuel avec vos candidats.
5. Un onboarding anticipé
L’onboarding, autrement dit l’intégration d’un nouveau collaborateur, commence par la manière dont vous traitez le candidat durant le processus de recrutement. C’est l’opportunité de prouver au candidat que les promesses que vous lui avez faites ne sont pas des paroles en l’air. Bien que les mesures sanitaires actuelles ne soient pas toujours propices à une rencontre, il est important d’intégrer votre nouvelle recrue, même à distance. C’est une étape cruciale qui conditionnera votre relation de confiance. L’onboarding à distance nécessite une attention accrue aux besoins des nouveaux arrivants. Si votre entreprise pratique le télétravail, il est primordial de vous assurer que votre futur collaborateur dispose de tout le matériel nécessaire, et de lui fournir les éléments manquants avant qu’il prenne ses fonctions. Vous pouvez également intégrer votre nouvelle recrue aux canaux de communication du groupe (Slack, Facebook etc.), afin qu’elle puisse communiquer et se familiariser avec ses futurs collègues. Dans le cadre d’une arrivée dans l’entreprise sans rencontre physique, le système de parrainage se révèle également très utile. Le rapport privilégié entre le nouveau collaborateur et son parrain permet un accompagnement beaucoup plus personnalisé. Pour communiquer sur l’accueil d’une nouvelle recrue, certaines entreprises font également le choix de la présenter sur leurs réseaux sociaux. C’est une pratique valorisante qui permet de partager le sentiment d’intégration.
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Quelles actions mettre en place pour votre onboarding ?
Ne relâchez pas vos efforts une fois qu’un nouveau collaborateur a rejoint vos rangs ! Il est important de soigner son intégration dans la durée. Pour ce faire, il existe une multitude de bonnes pratiques. Vous pouvez par exemple mettre en place un rapport d’étonnement, dans lequel les nouveaux arrivants notent leur ressenti au cours des premières semaines d’intégration. C’est un outil efficace pour capter des informations sur vos pratiques internes et sur les potentiels dysfonctionnements, que seul un regard externe peut vous apporter. C’est aussi un moyen innovant d’intégrer vos nouvelles recrues en les impliquant dans la vie de l’entreprise. On voit également de plus en plus de start-ups ou de grandes entreprises recruter un Chief Happiness Officer. Sa mission ? S’assurer du bien-être de chaque salarié au sein de l’entreprise : épanouissement au travail, relations avec la hiérarchie et les collègues, intérêt des missions etc. En charge d’une bonne expérience collaborateur, le Chief Happiness Officer est chargé de garantir une intégration positive mais aussi personnalisée des nouveaux venus.
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6. Des feedbacks de candidats
92% des entreprises interrogées ne collectent pas les feedback de leurs postulants (source : Textkernel).
Comment savoir si votre expérience candidat est bonne ? Tout simplement en vous adressant aux principaux intéressés. Une fois le parcours candidat terminé, il ne tient qu’à vous d’obtenir un retour de la part de vos postulants. Vous pourrez ainsi leur demander ce qu’ils ont pensé de votre processus de recrutement, les zones d’amélioration et à l’inverse les points positifs. Que ce soit sous la forme d’un simple mail, d’un questionnaire, ou encore d’entretiens personnalisés, les feedbacks de vos candidats vous permettront d’améliorer l’expérience que vous proposerez lors de vos prochains recrutements.
Ces retours d’expériences forment également le socle de votre e-réputation. Aujourd’hui les candidats peuvent facilement partager leur expérience en ligne. D’après 78% des postulants, l’expérience candidat est un indicateur de la façon dont une entreprise valorise ses collaborateurs (source : Career Builder). L’image de votre entreprise se joue donc dès le processus de recrutement. C’est tout l’intérêt d’une expérience candidat réussie. Et pour qu’elle le soit, il est nécessaire de prendre en compte les feedbacks de vos candidats.
